Auflösung eines Arbeitsvertrags

Die Auflösung eines Arbeitsvertrages kann ganz verschiedene Gründe haben und muss nicht zwangsläufig mit negativen Emotionen verbunden sein. Da es sich bei einem Arbeitsverhältnis um einen wechselseitigen Leistungsaustausch (Arbeitsleistung gegen Vergütung) handelt, ist nicht per se gewährleistet, dass dies über einen längeren Zeitraum für beide Seiten zufriedenstellend durchgeführt werden kann.

Wichtig ist dabei – aus Perspektive des Arbeit gebenden Musikvereins – sich möglichst nicht angreifbar zu machen, mithin über die korrekte und fristgerechte Durchführung informiert zu sein.

Selbstverständlich sind die zu ergreifenden Maßnahmen stets vom Einzelfall abhängig. Gleichfalls gibt es regelmäßig wiederkehrende Besonderheiten, die dem Arbeitgeber bekannt sein müssen.

Inhalt

Der befristete Arbeitsvertrag

Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit können Arbeitsverhältnisse nicht nur unbefristet, sondern auch befristet abgeschlossen werden.[1] Da das befristete Arbeitsverhältnis ohne Ausspruch einer Kündigung endet, finden auch die sonst regelmäßig eingreifenden Kündigungsschutzbestimmungen keine Anwendung. Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet daher mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Die Beendigung erfolgt automatisch, und zwar ohne Rücksicht auf etwaige bei Vertragsschluss bestehende oder zwischenzeitlich eingetretene Kündigungsbeschränkungen, wie zum Beispiel eine Schwangerschaft der Arbeitnehmerin. Bei Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrags ist es auch nicht notwendig die dafür ausschlaggebenden Gründe mitzuteilen. Dies kann auch unterlassen werden, um dem/r Arbeitnehmer*in keine potentiellen Angriffspunkte zu eröffnen.[2] Darüber hinaus wird empfohlen dem/der Arbeitnehmer*in rechtzeitig ein wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen, so dass dieser sich gegebenenfalls für andere Stellen bewerben kann.

Der unbefristete Arbeitsvertrag

Entgegen einer weiterhin verbreiteten Ansicht sind auch unbefristete Arbeitsverhältnisse – unter den Voraussetzungen eines etwaig greifenden Kündigungsschutzes [3] – kündbar.

Dabei sind jedoch einige formelle Vorgaben zu beachten. Zunächst ist es wichtig die Kündigung handschriftlich zu unterzeichnen und den Kündigungstext so zu formulieren, dass er klar und eindeutig ist. Ein Kündigungsgrund muss grundsätzlich nicht angegeben werden, es sei denn dies ist in Tarifverträgen oder einzelvertraglichen Vereinbarungen vorgesehen.

Im nächsten Schritt ist die Kündigungsfrist des Arbeitsvertrags zu prüfen. In der Regel werden so genannte “ordentliche Kündigungen” ausgesprochen, die im Vergleich zur “fristlosen Kündigung” eine Kündigungsfrist einhalten müssen. Soweit im Arbeitsvertrag keine speziellen Kündigungsfristen vorgesehen sind, ist die gesetzliche Regelung (§ 622 BGB) heranzuziehen. Diese Kündigungsfristen sind abhängig davon, wie lange die/der Arbeitnehmer*in bereits beschäftigt war. Empfohlen wird im Weiteren sicherzustellen, dass die Kündigung auch sicher und rechtzeitig zugestellt wird. Dafür kann diese dem/r Arbeitnehmer*in idealerweise unmittelbar überreicht und die Empfangnahme quittiert werden. Sollte eine persönliche Übergabe nicht möglich sein, wird die Zustellung mit Postzustellungsurkunde empfohlen. Sendungen mit Einschreiben haben sich in der Praxis zunehmend als nicht rechtsicher erwiesen.

Muster einer Kündigung

Folgendes Muster kann für die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags Verwendung finden:

Kündigung

… [Anrede] Frau/Herr …

Sehr geehrte/r Frau/Herr …,

hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis, ordentlich, unter Einhaltung der gesetzlichen/vertraglichen Kündigungsfrist von … Wochen/Monaten zum … mit Wirkung zum …, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.

Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie nach § 38 SGB III zur rechtzeitigen Meldung bei der Agentur für Arbeit verpflichtet sind. Dies muss mindestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschehen. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitraums zu erfolgen. Versäumen Sie diese Frist, müssen Sie nach § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 SGB III mit einer Sperrfrist bei dem Bezug von Arbeitslosengeld rechnen. Zudem weisen wir Sie darauf hin, dass Sie eigene Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung entfalten müssen.

Bitte stimmen Sie sich mit Ihrem/r Vorgesetzten über die Abnahme von Resturlaub und evtl. vorhandener Arbeitszeitguthaben ab.

Für Ihre weitere berufliche und persönliche Zukunft wünschen wir Ihnen alles Gute.

Mit freundlichen Grüßen

…

XY e.V.

…

Empfangsquittung:

…

Hiermit bestätige ich Frau/Herr … die Kündigungserklärung vom … am … erhalten zu haben.

Der Aufhebungsvertrag

Abschließend soll kurz auf die galante Version eines Aufhebungsvertrags hingewiesen werden. Dabei sollte ein Gesprächstermin mit den Beschäftigten ausgemacht und versucht werden eine für beide Seiten akzeptable, vertragliche Lösung der Angelegenheit zu finden. Denn mitunter kann ein Wechsel des Arbeitgebers auch für den/die Arbeitnehmer*in vorteilhaft für dessen berufliche Entwicklung sein und damit in seinem/ihrem Interesse liegen. Mit einem Aufhebungsvertrag einigen sie sich auf eine Vertragsauflösung zu einem bestimmten, festgelegten Zeitpunkt und sie können zusätzlich weitere Punkte, die der/dem Arbeitnehmer*in wichtig sind [4] mit in den Vertrag aufnehmen. Für die konkrete Ausgestaltung eines derartigen Vertrags ist es allerdings ratsam und gelebte Praxis ein/e Rechtanwält*in oder Jurist*in zu konsultieren.

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